2022. december 7-én az Országgyűlés elfogadta az „Egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról” szóló törvényjavaslatot, ami jelentős munkajogi változásokat eredményezett.

Az egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról szóló 2022. évi LXXIV. törvény elfogadásának előzménye a jogharmonizáció elvének követése, azaz az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1158. számú és 2019/1152. számú irányelvének nemzeti jogba való átültetése. Ezek az irányelvek a munka és magánélet egyensúlyát, illetve az átlátható és kiszámítható munkafeltételeket kívánták előmozdítani. Ennek következtében került az új jogszabály megalkotásra, amit többek között a Munka Törvénykönyvének változását is jelentette. Ezeket foglaltuk össze a teljesség igénye nélkül.

Mik a megváltozott munkaképességű munkavállalókat érintő legfontosabb változások?

A törvény alkalmazásában szűkült a nyugdíjas munkavállaló fogalma: 2023. január 1-től nem számítanak nyugdíjas munkavállalónak azok, akik rokkantsági ellátásuk mellett végeznek munkát, azaz rájuk is a munkavállalókra vonatkozó általános szabályok vonatkoznak. Ez több okból is pozitív változás az érintettek számára:

• határozatlan idejű munkaviszonyukat a munkáltató nem mondhatja fel indoklás nélkül,
• a munkáltató felmondása vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén a többi munkavállalóval azonos módon jogosultak a végkielégítésre, ami a korábbi szabályozással szemben komoly anyagi előnyt jelenthet számukra.

Kiemelendő változás, ami nagyobb arányban érintheti a megváltozott munkaképességű foglalkoztatottakat, hogy a munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól már nemcsak keresőképtelensége időtartamára, hanem egyébként munkaköre ellátására egészségi okból való alkalmatlansága esetén is. Utóbbi esetben – illetve, ha a keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül – a munkavállalót távolléti díj nem illeti meg.

Mi változott még a magyar munkajogban?

Szabályozásra került a joggal való visszaélés bizonyítása (az igény érvényesítőjének és a jog gyakorlójának mikor van bizonyítási kötelezettsége, mik lehetnek a joggal való visszaélés esetleges következményei).

Módosult a munkahely meghatározásával kapcsolatos rendelkezés is: ha a munkaszerződésben nem jelölik meg a munkahelyet, akkor a munkavégzés helyének a munkakörben szokásos munkavégzési helyet kell tekinteni;

Több elemmel bővült a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége, ez alapján az eddigieken túl a munkaadó köteles tájékoztatni a munkavállalót:

• a munkaviszony kezdetéről, tartamáról,
• a munkahelyről,
• a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő- és befejező időpontjáról; a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról; a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről,
• a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokról,
• a munkáltató képzési politikájáról, a munkavállaló által igénybe vehető, képzésre fordítható idő tartamáról;
• a hatóság megnevezéséről, amely részére a munkáltató a közterheket megfizeti

(ha a munkavállaló kéri, akkor az új szabályokat a már fennálló munkaviszonyra is alkalmazni kell, ráadásul a munkaviszony kezdetétől számított 7 napon belül meg kell adni a tájékoztatást – az eddigi 15 nap helyett).

A 15 napot meghaladó külföldi munkavégzés esetén is kibővült a munkaadó tájékoztatási kötelezettsége (a munkavégzés helyén irányadó díjazást, az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítésének szabályait, a határon átnyúló szolgáltatást végző munkáltató és az általa kiküldött munkavállaló jogaival és kötelezettségeivel összefüggő, lényeges információt tartalmazó egységes nemzeti honlap elérhetőségét tekintve).

Módosult a munkaviszony teljesítésével kapcsolatos rendelkezés: amellett, hogy a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszony teljesítésével kapcsolatosan indokoltan felmerült költségét, további feltételként szerepel a költség szükségessége is.

Változtak a rendelkezésre állás, munkavégzés alóli mentesülés szabályai: korábban kiemeltük, hogy a munkavállaló a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól nemcsak keresőképtelensége esetén, hanem egészségügyi okból is mentesülhet, ezen felül még további esetekkel bővültek ezen rendelkezések, mint például a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan okból, a munkakörének ellátására való alkalmatlansága miatt vagy a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából (évente legfeljebb öt munkanapra), illetve a munkáltató is mentesítheti a munkavállalót az általa elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt (legfeljebb harminc napra).

Kiegészültek a munkaviszony módosítására vonatkozó szabályok, amelyek rugalmas munkafeltételeket biztosítanak a kisgyermekes szülőknek: a munkavállaló gyermeke nyolcéves koráig vagy a gondozást végző munkavállaló – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – kérheti a munkavégzési helyének, munkarendjének módosítását, továbbá távmunkavégzésben, illetve részmunkaidőben való foglalkoztatását (fontos feltétel, hogy ezen foglalkoztatási lehetőségekről a munkaadó tájékoztatása megtörténjen, és mindkét félnek – kérelem és elutasítás esetén – indoklási kötelezettsége van).

Módosultak a munkaviszony megszüntetésének egyes szabályai, ami a munkaadó – a munkavállaló 15 napon belül kért, 15 napon belül teljesítendő – indoklási kötelezettségét érinti (gondozási szabadság, apasági szabadság, szülői szabadság, gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság vagy a kisgyermekes szülőknek biztosított munkaviszony módosítási lehetőségek tekintetében), ezen felül a munkaadó adminisztrációs terhei is növekednek a munkaviszony megszűnésekor.

Bővült a felmondási tilalmak köre, azaz az eddigieken túl a munkaadó felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a gondozási szabadság, az apaszabadság és a szülői szabadság tartama alatt.

Megváltoztak a próbaidő szabályai határozott idejű foglalkoztatás esetén: a legfeljebb 12 hónapra létesített határozott idejű munkaviszony esetén a próbaidő időtartamát arányosítani szükséges, valamint a jogviszony meghosszabbítása vagy annak megszűnését követő hat hónapon belüli, azonos vagy hasonló munkakörben történő újra létesítése esetén nem köthető ki próbaidő.

Módosultak a köztulajdonban álló munkáltatókra vonatkozó rendelkezések: a felmondási időre, valamint a végkielégítésre való jogosultság megállapításánál a korábbi munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt is figyelembe kell venni, ha az új munkaviszony a korábbi munkaviszony – a jogviszony megszűnésekor – köztulajdonban állónak minősülő munkáltatóval közös megegyezéssel történő megszüntetését követően közvetlenül jött létre.

Változtak a munkaidő beosztásának szabályai: a munkaidőkeret teljesítésének kezdő és befejező időpontját, továbbá a teljesítendő munkaidő tartamát írásban kell meghatározni és közzétenni, a munkarend megállapításánál és az arról szóló tájékoztatásnál a munkáltatónak olyan időben és módon kell eljárnia, hogy az a munkavállaló részére lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését.

Módosult a pihenőidő kiadása: nem kell napi pihenőidőt beosztani, ha a munkáltató a munka befejezését közvetlenül követő napra munkaidőt nem oszt be, vagy rendkívüli munkaidőt nem rendel el, szélesíti a munkáltatók lehetőségeit, hogy a megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló számára havonta legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő is beosztható (viszont ennek a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak átlagában legalább heti negyvennyolc órát el kell érnie).

Az apasági szabadság kiterjesztésre került 5-ről 10 napra (kiemelendő a jogosultsági feltételeken felül azonban, hogy az 5. napot követően a távolléti díj mértéke 100%-ról 40%-ra csökken).

Bevezetésre került a szülői szabadság, amelynek mértéke a gyermek hároméves koráig 44 munkanap lehet (fontos az igénybevételének egyéb szabályai mellett, hogy a munkaviszony legalább 1 éve fennálljon, ez az időtartam szabadságra és végkielégítésre jogszerző időt jelent, azonban a távolléti díjnak mindössze 10 %-a jár a munkavállalónak).

Új rendelkezés a gondozási szabadság, ez alapján a munkavállaló a hozzátartozójának vagy a vele közös háztartásban élő személynek a gondozása miatt mentesül a munkavégzés alól évente 5 munkanapra (az igénybevétel – más szabályain kívüli – megalapozottságát azonban a gondozásra szoruló személy kezelőorvosának kell igazolnia).

A munkaadók számára előnyös módon változtak a szabadság kiadásának szabályai: a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdeke vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén legfeljebb 60 nappal elhalaszthatja a szabadság, a szülői szabadság kiadását, továbbá a szülői szabadságot és az apasági szabadságot nem feltétlenül szükséges az esedékesség évében kiadni.

Módosultak a fiatal munkavállalókra vonatkozó szabályok:

• a 16 évnél fiatalabb munkavállaló napi munkaideje legfeljebb 6 óra lehet, kivéve a 15. életévét betöltött tanulót (nappali rendszerű képzés esetén), aki az iskolai szünet alatt végez munkát;
• a 18. életévét be nem töltött munkavállaló több munkaviszony keretében történő foglalkoztatása esetén a beosztás szerinti napi munkaidőt össze kell számítani (a beosztás szerinti napi munkaidő sem haladhatja meg a munkaszerződés szerinti napi munkaidő mértékét).

Pontosításra került a munkabér megfizetésének módja: a munkabért a munkavállaló által megjelölt fizetési számlára utalással kell megfizetni, ettől eltérni a felek írásba foglalt, készpénzfizetésre irányuló megállapodásával lehet.

Az egyes változások szinte minden munkáltató működését érintik, így felül kell vizsgálni a használatban lévő munkaügyi iratmintákat, és át kell gondolni a belső HR folyamatokat is.

Forrás:●    Veszprém Vármegyei Kereskedelmi és Iparkamara
●    Adózóna
●    MEOSZ