AZ INCORPORA PROGRAM HARMADIK ONLINE MEETUP ESEMÉNYÉT A TRAUMAAMBULANCIA EGYESÜLETTEL KÖZÖSEN SZERVEZTE. AZ ESEMÉNY TÉMÁJA A KORONAVÍRUS & REZILIENCIA, AZAZ AZ ÚJ HELYZET OKOZTA VÁLTOZÁSOKKAL KAPCSOLATOS LELKI RUGALMASSÁG, ELLENÁLLÓ-KÉPESSÉG KÉRDÉSE VOLT.

A meetUp vendégei voltak:

• Seres Niki – a Telenor Magyarország belső kommunikációs vezetője
• Sárközi Alexandra – a Traumaambulancia Egyesület aktív önkéntes tagja, szabadúszó „mood-manager” és HR tanácsadó
• Molnár Csilla – a TraumaAmbulancia Egyesület munkaerő-piaci koordinátora
• Győri Eszter – az Incorpora Program koordinátora

Molnár Csilla, miután bemutatta a résztvevőket, rámutatott, hogy azért a reziliencia, azaz a változáshoz való alkalmazkodás képessége a beszélgetés választott témája, mert érdekes és fontos lehet a szakértőket meghallgatva megtudni, hogyan sikerült azoknál a vállalatoknál újraszervezni a működést a vírushelyzet alatt, akikkel ők kapcsolatban állnak.

Sárközi Alexandrának komoly rálátása van a vírus által egyik leginkább sújtott területre, a vendéglátásra, hisz “mood managerként”, egyfajta hangulatfelelősként ezen szektor cégcsoportjaival áll munkakapcsolatban. Szandra partnercégei már a vírushelyzet előtt felismerték, hogy kell valaki, aki a dolgozók lelki jóllétével is foglalkozik.

A márciusi krízis mindenkit váratlanul ért és megmutatta, hogy valóban milyen fontos, hogy a munkavállalók számíthatnak cégükre és legyen kihez fordulniuk.

Szandráék cégcsoportjának az a célja, hogy reformokkal előre meneküljenek és minden változásba igyekeznek bevonni a kollégákat. Teszik mindezt például képzésekkel, játékos kérdőívekkel, vagy  a vállalat által tervezett átalakításaiba, ötleteléseibe való bevonással.

Szandra a változáshoz szükséges képességek közül a 3 legfontosabb fogalomként a  csapat-összetartó erőt, a biztonságérzet megadását és a kommunikáció gyorsaságát és transzparenciáját jelölte meg.

Szerinte a legfontosabb tanulságok eddig: a kommunikáció jelentősége, igazi mélységgel és őszinteséggel – hisz ez az alapja annak a bátorsággal, ami szükséges a változáshoz, váltáshoz.

A Telenornál mindig is nagy hangsúlyt fektettek arra, hogy a munkavállalók és a kollégák hogy érzik magukat, ám még így is próbára tette a céget ez az időszak – foglalta össze Seres Niki. Erős és nagy múltú vállalati kultúrával rendelkező cégként talán könnyebb volt az összefogás. Első lépésként azonnal megosztották dolgozóikkal, hogy hova fordulhatnak kérdéseikkel.

Különböző megoldásokat próbáltak ki, és nem féltek visszalépni ha valamelyik mégsem vált be. Sikeres lett  pl. a hétfői és pénteki home office nap, de nem tartották meg az emberek A és B hétre való beosztását, mert úgy látták, az szétzilálta a közösséget. Jelenleg rugalmas rendszerben járhat be dolgozni az alkalmazottak legnagyobb része.

Niki elmondta, hogy egyik legfontosabb, a dolgozókat érintő biztonsági lépésként már a válság elején bejelentették: cégüknél 2020-ban egyáltalán nem lesz leépítés. Így a munkavállalóknak a stabil állásuk és fizetésük miatt nem kell aggódniuk – ez pedig jelentős biztonságérzetet adhat ebben a bizonytalan időszakban.

A hatékonyság megtartása érdekében át kellett gondolni a meetingek időbeosztását is, így a home office-ban  legfeljebb 25 és 50 perces meetingekkel támogatják az egyéni tempójú munkavégzést, megelőzve ezzel a hosszú online meetingek okozta túlterheltséget és egyben a kiégést.

A Telenor vezetősége felállított egy ún. Korona-válságstábot, mellyel napi kapcsolatban tervezte az adott helyzetben a leghatékonyabb működési formát. Folyamatosan együttműködnek egy infektológussal is, akit a kollégák is elérnek egy 2 hetente tartott Infektológus fórum keretében. Ez igen nagyfokú biztonságot jelent a dolgozóknak mind fizikai, mind lelki téren. Transzparensen kezelik a dolgozói betegszámokat és mindent megtesznek a védőeszközök és védőintézkedések alkalmazása terén.

Organikusan és szervezetten is létrejöttek a Telenornál közösséget segítő lépések, melynek keretében a menza átalakult ételkiszállító rendszerré, ezzel a lépéssel pedig nemcsak a dolgozók otthoni étkezését könnyítik meg, hanem megmentették a menzát működtető vállalkozást is, a

Ezt a nagy, nemzetközi hátterű céget jellemzően áthatja egyfajta ‘love culture’, az összetartozás érzése, ami a Covid hullámaival lankadni kezdett. Segítette viszont az a fajta rugalmas munkavégzési rend, melyben a dolgozókra bízza a cég, hogy mikor mennek be az irodába dolgozni és mikor végzik otthonról a munkájukat.

Nagy húzóerő lehet egy-egy olyan online esemény, ahol szinte mindenki részt vesz. Egy szerdai napon például az összesen 1200 dolgozóból (ebből 500 üzletben végzi a munkáját) 741-en tudtak délben 5 percre bejelentkezni . és ez a közös jelenlét mindenkinek nagy élmény volt.

A válság időszakából eddig eltelt idő tanulságaként Niki a kitolódott a tűréshatárt és a rugalmasság növekedését határozta meg. Ez pedig mindenkit erősít. Minél több ilyen nem várt helyzeten esünk át, annál rugalmasabbak leszünk, hisz fejlődik alternatívák keresésének képessége.

A beszélgetést Niki egy hallgatói kérdésre adott válasszal zárta. A kérdező kíváncsi volt, mennyire épült be a cég életébe az új helyzettel a skandináv ‘Lagom’ életérzés, miszerint Élj pont jól / Se nem túl sok, se nem túl kevés?

Niki elmondása szerint nézeteket nem lehet kultúrákra, jelesül a magyarokra ráhúzni, de amikor a dolgozókat kérdezték meg, hogy mit éreznek valóságosnak a cég érdemeiből az derült ki, hogy a legfontosabb számukra a csapategység, rögtön utána a szenvedéllyel végzett munka következett, dobogós lett az ügyfél-orientáltság is, (amiben még fejlődni kell), de fontosnak tartották megemlíteni a céltudatosságot, (de fejlődéssel és nem faltörő kos módjára), valamint a bátorságot is.

Összefoglalva láthatjuk, hogy bár egy nagyobb tőkeerejű cég talán könnyebben tehet a biztonságérzet megtartása érdekében gazdasági lépéseket, de a válság sikeres túléléséhez elengedhetetlen a transzparens kommunikáció és a demokratikus döntéshozatali módszertan alkalmazása.